Através da perspetiva dos recursos humanos, como é que isto afecta a gestão de pessoas, os processos de pessoal e a experiência dos trabalhadores?

A Diretiva da UE relativa à proteção dos denunciantes, quando analisada sob a perspetiva dos recursos humanos (RH), tem um impacto profundo na gestão de pessoas, nos processos de gestão de pessoas e na experiência geral dos trabalhadores. Ao formalizar a proteção dos denunciantes, os RH têm de adaptar as suas estratégias para garantir que estes regulamentos são integrados na cultura, políticas e operações diárias da empresa. Isto afecta a forma como os RH gerem as relações com os colaboradores, abordam a má conduta e criam um ambiente de apoio onde os colaboradores se sentem seguros, valorizados e ouvidos. Segue-se uma análise da forma como esta diretiva influencia as funções relacionadas com os RH.

1. Gestão de Pessoas

a) Criação de confiança e segurança psicológica

Uma das principais responsabilidades dos RH consiste em criar um ambiente de confiança em que os trabalhadores se sintam psicologicamente seguros para manifestar as suas preocupações sem receio de retaliações. A Diretiva relativa à denúncia de irregularidades apoia diretamente este objetivo, formalizando as proteções que garantem aos empregados que as suas preocupações serão tratadas de forma justa e confidencial.

• Impacto na gestão de pessoas

  Os RH têm de cultivar ativamente uma cultura de abertura em que os empregados compreendam que levantar questões não só é seguro como é encorajado. Isto inclui a revisão e o reforço da formação dos líderes, uma vez que estes desempenham um papel fundamental na modelação do comportamento ético e no apoio aos colaboradores que apresentam problemas. É essencial que os RH promovam a confiança a todos os níveis, assegurando que os colaboradores, independentemente da sua antiguidade ou posição, se sintam seguros para denunciar comportamentos pouco éticos.

• Resposta dos RH

  Os RH terão de implementar e monitorizar políticas de não-retaliação e promover um tratamento justo para todos os colaboradores. A capacidade dos RH para desenvolver políticas que promovam a liderança ética é fundamental para a gestão de pessoas neste contexto.

b) Abordar a diversidade e a inclusão

A proteção dos denunciantes também pode ajudar a resolver questões relacionadas com a discriminação, o assédio e outras formas de desigualdade no local de trabalho. Os RH são frequentemente responsáveis pelo tratamento de queixas relacionadas com a diversidade e a inclusão, e os mecanismos de denúncia podem ser uma ferramenta eficaz para garantir que as práticas discriminatórias são abordadas sem receio de retaliação.

• Impacto na gestão de pessoas
  

  Os funcionários de grupos sub-representados podem sentir-se mais motivados para denunciar situações de discriminação ou assédio quando sabem que serão protegidos. Os RH devem garantir que todos os funcionários, em especial os que pertencem a grupos marginalizados, se sintam incluídos nos processos da empresa e confiem que as suas preocupações serão ouvidas e tidas em conta.

• Resposta dos RH

  Os RH devem criar programas específicos de sensibilização e formação dirigidos a diversos grupos de colaboradores, assegurando que estes compreendem os seus direitos ao abrigo da diretiva e que se sentem confiantes para utilizar os canais de denúncia.

2. Processos de pessoal

a) Desenvolvimento e implementação de políticas

A diretiva relativa às denúncias obriga as empresas a estabelecerem mecanismos internos de comunicação, a designarem pessoal responsável pelo tratamento das denúncias e a darem feedback em prazos específicos. Isto tem um impacto direto no papel dos RH no desenvolvimento e implementação de políticas.

• Impacto nos processos humanos

  Os RH terão de assumir um papel de liderança na conceção de políticas de denúncia de irregularidades que cumpram as normas legais, ao mesmo tempo que se alinham com a cultura e os valores da empresa. Isto inclui a criação de estruturas de comunicação abrangentes, a documentação dos processos e a garantia de que existem diretrizes claras para a investigação e tratamento das queixas.

• Resposta dos RH

  Os RH devem colaborar com os departamentos jurídico, de conformidade e outros para estabelecer procedimentos claros de comunicação, investigação e acompanhamento. Além disso, os RH são responsáveis por assegurar que estes processos são comunicados de forma clara a todos os colaboradores e que são regularmente revistos e actualizados de modo a refletirem mudanças legais ou culturais.

b) Programas de formação e sensibilização

Para garantir a conformidade e promover uma cultura de abertura, os RH terão de liderar programas de formação que informem os funcionários sobre os seus direitos ao abrigo das leis de proteção dos denunciantes. Estes programas devem ser integrados nas iniciativas existentes de integração de funcionários, formação em ética e desenvolvimento profissional.

• Impacto nos processos humanos
  

  Os RH têm de garantir que a formação é abrangente e inclusiva, respondendo às necessidades de todos os colaboradores, desde o pessoal inicial até aos quadros superiores. A formação deve abranger a forma de comunicar preocupações, as proteções existentes para os denunciantes e os comportamentos ou condutas incorretas que devem ser comunicados.

• Resposta dos RH
  

  Os RH devem implementar programas de formação regulares e obrigatórios e criar recursos de fácil acesso (por exemplo, portais online, linhas diretas ou formação presencial) para manter os funcionários informados. Pode ser dada especial atenção à sensibilização para a retaliação e para a importância de criar um ambiente de apoio e não punitivo.

c) Tratamento de investigações e resolução de conflitos

Quando são apresentadas denúncias, os RH desempenham frequentemente um papel fundamental no processo de investigação e resolução de conflitos. Garantir que as denúncias sejam tratadas de forma eficiente, justa e confidencial é fundamental para manter a confiança no sistema.

• Impacto nos processos humanos
  

  Os RH devem gerir as investigações mantendo a confidencialidade e a imparcialidade. Isto significa trabalhar em estreita colaboração com as equipas jurídicas e de conformidade para garantir que as investigações seguem o devido processo, mantendo também os denunciantes informados sobre o estado e os resultados das suas denúncias.

• Resposta dos RH
  

  Os RH devem estabelecer um processo estruturado para o tratamento das denúncias, que inclua o acompanhamento do estado das investigações, a manutenção de registos confidenciais e a garantia de que o feedback é fornecido aos denunciantes dentro dos prazos exigidos. Além disso, os RH devem garantir a existência de mecanismos de apoio aos denunciantes, tais como aconselhamento ou acordos de trabalho alternativos, durante o processo de investigação.

3. Experiência do funcionário

a) Criar uma cultura positiva e inclusiva no local de trabalho

A proteção dos denunciantes é fundamental para a criação de uma experiência positiva para os trabalhadores, em que estes se sintam seguros, respeitados e valorizados. Quando os trabalhadores sabem que podem manifestar as suas preocupações sem receio de retaliações, é mais provável que se envolvam de forma positiva no seu trabalho e nos seus colegas.

• Impacto na experiência do trabalhador
  

  A perceção da segurança e da justiça por parte dos trabalhadores é um fator determinante da satisfação no trabalho, do empenho e da retenção. Se os funcionários acreditarem que as suas preocupações serão levadas a sério e que estão a trabalhar num ambiente ético, é mais provável que se empenhem e se sintam motivados.

• Resposta dos RH
  

  Os RH devem avaliar regularmente o sentimento dos colaboradores através de inquéritos e mecanismos de feedback, assegurando que os colaboradores se sentem confiantes no empenho da organização em resolver as suas preocupações. Além disso, os RH devem ser pró-ativos na resolução de quaisquer questões culturais que possam criar obstáculos a que os colaboradores se sintam seguros para falar.

b) Melhorar o bem-estar e a saúde mental

O medo de retaliação pode ter um impacto negativo significativo na saúde mental dos trabalhadores. As proteções dos denunciantes que protegem os trabalhadores contra retaliações podem reduzir o stress no local de trabalho, aumentar os sentimentos de segurança e melhorar o bem-estar geral dos trabalhadores.

• Impacto na experiência do trabalhador
  

  O facto de saberem que estão protegidos de potenciais danos se denunciarem comportamentos pouco éticos reduz a carga psicológica dos colaboradores. Isto pode levar a uma melhoria da saúde mental, redução da ansiedade e uma maior sensação de bem-estar.

• Resposta dos RH
  

  Os RH podem integrar a proteção dos denunciantes em iniciativas de bem-estar mais amplas, tais como oferecer apoio de saúde mental aos colaboradores que comunicam preocupações, fornecer acesso a programas de assistência aos colaboradores (EAPs) e assegurar que os mecanismos de comunicação são enquadrados como parte do compromisso mais amplo da empresa com o bem-estar dos colaboradores.

c) Retenção e lealdade

As organizações que protegem os denunciantes e promovem uma cultura de abertura são susceptíveis de registar taxas de retenção mais elevadas. Os empregados que se sentem seguros e valorizados têm maior probabilidade de permanecer numa empresa, pois confiam que esta apoia o comportamento ético e a transparência.

• Impacto na experiência dos colaboradores
  

  Uma cultura de abertura e proteção dos denunciantes pode melhorar a lealdade geral dos colaboradores. Os colaboradores que sentem que as suas preocupações são ouvidas e tratadas estarão mais inclinados a permanecer na organização, contribuindo para uma menor rotatividade e uma força de trabalho mais estável.

• Resposta dos RH
  

  Os RH devem acompanhar a relação entre a proteção dos denunciantes e a retenção, assegurando que os processos de denúncia fazem parte de uma estratégia mais ampla de envolvimento e retenção dos colaboradores. Isto pode implicar a incorporação do feedback dos relatórios de denúncia nos esforços de melhoria contínua das políticas e cultura do local de trabalho.

Conclusão

Do ponto de vista dos RH, a Diretiva da UE relativa à proteção dos denunciantes tem implicações de grande alcance para a gestão de pessoas, os processos de gestão de pessoas e a experiência dos trabalhadores.

Os RH devem assumir a liderança na criação de confiança, na promoção da inclusão, no desenvolvimento de processos de comunicação sólidos e na garantia de que todos os trabalhadores se sintam seguros para expressar as suas preocupações.

Ao fazê-lo, as empresas podem melhorar a sua cultura no local de trabalho, apoiar o bem-estar dos trabalhadores e assegurar o cumprimento das normas legais, promovendo simultaneamente um ambiente de trabalho mais ético e transparente.

Ao compreender e implementar estes aspetos-chave da diretiva, as organizações podem criar um ambiente mais seguro e transparente que promova a confiança e a integridade, mantendo-se simultaneamente em conformidade com a lei.

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Publicado em: 2024.10.31