A proteção dos denunciantes desempenha um papel crucial na promoção da inclusão no local de trabalho, fomentando um ambiente em que todos os funcionários, independentemente da sua origem, se sintam seguros para expressar preocupações sobre práticas pouco éticas ou ilegais sem receio de retaliação.
A inclusão consiste em garantir que todos têm uma voz e são tratados de forma equitativa, e a proteção dos denunciantes apoia diretamente estes objetivos, fornecendo mecanismos para os funcionários denunciarem irregularidades e contribuírem para uma cultura de justiça, transparência e responsabilidade.
Seguem-se várias formas de a proteção de denunciantes promover a inclusão no local de trabalho e estratégias que as empresas podem adotar para garantir que todos os funcionários se sintam seguros para expressar as suas preocupações.
Como a proteção dos denunciantes promove a inclusão no local de trabalho
1. Fomentar uma cultura de responsabilidade e justiça
A proteção dos denunciantes incentiva a transparência e a responsabilização, permitindo que os funcionários comuniquem a má conduta sem receio de retaliação.
Quando os funcionários se sentem seguros para levantar questões, isso reforça um senso de justiça na organização, onde comportamentos antiéticos – como discriminação, assédio ou corrupção – não são tolerados.
Isto cria um ambiente de trabalho em que todos, independentemente da sua posição ou identidade, são tratados de forma igual ao abrigo das políticas da organização.
- Benefício da inclusão: É mais provável que os colaboradores se sintam incluídos quando sabem que as acções pouco éticas serão tratadas e que estão a trabalhar num ambiente que defende a justiça e a igualdade.
2. Incentivar perspectivas diversas
Num local de trabalho diversificado, os funcionários de diferentes origens podem ter perspectivas únicas sobre comportamentos pouco éticos ou prejudiciais.
A proteção dos denunciantes permite que os funcionários de grupos marginalizados ou sub-representados falem, sabendo que serão protegidos contra retaliações.
Isto é particularmente importante em ambientes onde a dinâmica de poder ou fatores culturais podem impedir que estas vozes sejam ouvidas.
- Benefício da inclusão: Quando os funcionários de diversas origens se sentem capacitados para manifestar preocupações, promove-se um ambiente mais inclusivo em que os diferentes pontos de vista são valorizados e considerados nos processos de tomada de decisão.
3. Abordar a discriminação e o assédio
Muitas denúncias envolvem questões relacionadas com discriminação no local de trabalho, assédio ou outras formas de maus-tratos com base na raça, género, orientação sexual, deficiência ou outras caraterísticas protegidas.
A proteção dos denunciantes encoraja os funcionários a denunciar este tipo de má conduta, levando a investigações que podem ajudar a retificar preconceitos sistémicos ou práticas discriminatórias dentro da organização.
- Benefício da inclusão: Ao assegurar que a discriminação e o assédio são denunciados e tratados, as organizações podem criar um local de trabalho mais inclusivo, onde todos se sintam respeitados e valorizados.
4. Criar segurança psicológica
A segurança psicológica é a convicção de que uma pessoa não será punida ou humilhada por manifestar as suas preocupações, questões ou ideias.
A proteção dos denunciantes contribui para este sentimento de segurança ao formalizar o direito de denunciar irregularidades sem receio de retaliação.
Quando os colaboradores se sentem psicologicamente seguros, é mais provável que partilhem não só as suas preocupações, mas também ideias inovadoras, conduzindo a ambientes de trabalho mais colaborativos e abertos.
- Benefício da inclusão: A segurança psicológica é um componente fundamental da inclusão. Assegura que todos os empregados, independentemente da sua função ou antecedentes, podem participar plenamente no local de trabalho e contribuir para uma cultura de abertura e inovação.
5. Promover a liderança ética
Os líderes desempenham um papel fundamental na promoção da inclusão, modelando o comportamento ético e a transparência.
A proteção dos denunciantes está alinhada com os princípios da liderança inclusiva, uma vez que encoraja os líderes a responsabilizarem-se e a ouvirem as preocupações levantadas pelos funcionários.
Isto cria confiança entre a liderança e os funcionários, reforçando a ideia de que as vozes dos funcionários são importantes e que a liderança está empenhada em resolver os problemas que afetam o ambiente de trabalho.
- Benefício da inclusão: A liderança ética dá o mote para um local de trabalho inclusivo, onde os colaboradores sentem que podem expressar as suas preocupações com segurança, sem receio de represálias por parte da direção ou dos colegas.
Como é que as empresas podem garantir que todos os colaboradores se sentem seguros para expressar as suas preocupações
Para criar um ambiente verdadeiramente inclusivo onde todos os colaboradores se sintam seguros para expressar as suas preocupações, as empresas devem ir além do simples cumprimento das leis de proteção de denunciantes.
Devem promover ativamente uma cultura de confiança, abertura e respeito.
Seguem-se várias estratégias que as empresas podem adotar para garantir que os empregados se sintam confortáveis e apoiados para levantar questões.
1. Desenvolver canais de comunicação claros e acessíveis
É fundamental que as empresas estabeleçam canais múltiplos e facilmente acessíveis para que os colaboradores comuniquem as suas preocupações.
Estes canais devem ser claramente comunicados a todos os trabalhadores e concebidos para responder a diversas necessidades, tais como opções de denúncia anónima, plataformas digitais, linhas diretas ou denúncias presenciais a indivíduos designados.
- Passos a seguir:
- Disponibilizar mecanismos de denúncia em várias línguas se a força de trabalho for diversificada.
- Garantir a acessibilidade para os trabalhadores com deficiência.
- Disponibilizar vários formatos (por exemplo, em linha, por telefone, presencialmente) para facilitar a comunicação de preocupações por parte de todos os trabalhadores.
2. Garantir a confidencialidade e o anonimato
A confidencialidade é fundamental para criar confiança nos mecanismos de denúncia de irregularidades. Os trabalhadores devem ter a garantia de que a sua identidade será protegida se denunciarem uma conduta incorreta, especialmente se recearem retaliações por parte de colegas ou da direção.
Nalguns casos, a possibilidade de denúncia anónima pode também encorajar os trabalhadores a apresentarem-se.
- Passos a seguir:
- Dar formação ao pessoal responsável pelo tratamento das denúncias sobre como manter a confidencialidade.
- Utilizar tecnologia, como plataformas de denúncia seguras e encriptadas, para proteger a identidade dos empregados.
- Deixar claro nas políticas e na formação que o anonimato será respeitado, a menos que a divulgação seja legalmente exigida.
3. Formar gestores e funcionários sobre os direitos dos denunciantes
Os colaboradores e gestores devem ser informados sobre a proteção dos denunciantes e o compromisso da empresa com uma cultura de abertura.
Sessões de formação regulares podem ajudar a desmistificar o processo de denúncia, reduzir o medo e promover a compreensão de que levantar preocupações é uma ação positiva alinhada com os valores da empresa.
- Passos a seguir:
- Realizar formação regular sobre os direitos dos denunciantes, proteções e como comunicar preocupações.
- Salientar que a retaliação é ilegal e não será tolerada.
- Incluir a denúncia de irregularidades numa formação mais alargada sobre ética, diversidade e inclusão para reforçar o seu papel na criação de um local de trabalho inclusivo.
4. Promover ativamente uma cultura de inclusão e de comportamento ético
As empresas devem cultivar uma cultura organizacional que promova ativamente a inclusão e o comportamento ético.
Isso pode ser feito incorporando a inclusão e a ética nos valores da empresa, garantindo que a liderança modele esses comportamentos e recompensando a transparência e a responsabilidade.
- Passos a seguir:
- Reconhecer e recompensar os funcionários que exemplificam um comportamento ético ou que levantam preocupações de boa fé.
- Incluir o comportamento ético e o compromisso com a inclusão como parte das revisões de desempenho e avaliações de liderança.
- Criar um diálogo contínuo sobre a inclusão e a ética através de reuniões municipais, boletins informativos e comunicações de liderança.
5. Fornecer feedback e acompanhamento claros
Os funcionários que comunicam preocupações precisam de sentir que a sua voz é ouvida e que a sua comunicação está a ser levada a sério.
Fornecer feedback atempado e dar seguimento às denúncias, mesmo que a investigação esteja a decorrer, ajuda a criar confiança no sistema.
- Passos a seguir:
- Acusar prontamente a receção dos relatórios e fornecer um calendário previsto para o seguimento.
- Manter os denunciantes informados sobre o processo de investigação e os resultados, mantendo a confidencialidade.
- Assegurar que os denunciantes têm um ponto de contacto caso tenham mais preocupações ou perguntas.
6. Garantir a aplicação de políticas de não retaliação
Para que a proteção dos denunciantes seja eficaz, as empresas devem aplicar políticas rigorosas de não-retaliação.
Quaisquer atos de retaliação, diretos ou indiretos, devem ser tratados prontamente e os colaboradores devem ter a certeza de que podem denunciar sem receio de perder o emprego, ser despromovidos ou maltratados pelos colegas.
- Passos a seguir:
- Desenvolver políticas claras que proíbam explicitamente a retaliação e definam as consequências para os infratores.
- Monitorizar as formas subtis de retaliação (por exemplo, exclusão de reuniões, avaliações de desempenho negativas) e investigar prontamente.
- Fornecer apoio aos denunciantes caso sejam alvo de retaliação, como aconselhamento jurídico ou atribuições de trabalho alternativas.
7. Promover a responsabilização da liderança
A liderança desempenha um papel fundamental na formação da cultura do local de trabalho. Os líderes devem estar visivelmente empenhados em defender a proteção dos denunciantes e em promover um ambiente inclusivo e transparente.
Isto inclui responsabilizar os gestores e executivos que se envolvam ou tolerem comportamentos pouco éticos ou retaliações.
- Passos a seguir:
- Comunicar regularmente o compromisso da liderança com a proteção e inclusão dos denunciantes.
- Assegurar que os líderes de topo estão acessíveis e abertos a ouvir as preocupações dos colaboradores.
- Incluir a denúncia de irregularidades como parte da governação mais ampla e da supervisão ética da organização.
Conclusão
A proteção dos autores de denúncias promove a inclusão no local de trabalho, fomentando uma cultura de confiança, responsabilidade e justiça, em que os trabalhadores se sentem seguros para manifestar as suas preocupações.
Ao desenvolverem mecanismos de denúncia acessíveis, assegurarem a confidencialidade, formarem os empregados, promoverem uma liderança ética e aplicarem políticas de não-retaliação, as empresas podem criar um ambiente inclusivo em que todos os empregados se sintam seguros e valorizados quando manifestam as suas preocupações.
Isto não só reforça os padrões éticos da organização, como também ajuda a cultivar um local de trabalho mais solidário, diversificado e inovador.
Para as empresas, a implementação de um sistema de denúncia anónima que funcione bem não é apenas um requisito legal em muitas jurisdições, mas também um passo fundamental para a construção de uma cultura de confiança e integridade.
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Publicado em: 2024.12.11